Kuidas tellida koolitust?
Intelligentsus on kohanemisvõime. Minu teadvuses pärineb see lause ühelt oma kooliaja lemmikõpetajalt. Tänaseks on see saanud sisuliselt möödapääsmatuks alusarusaamaks kõikide jaoks, kes kaasaegsel tööturul konkurentsivõimelisena tahavad püsida, ükskõik kas nõudluse või pakkumise poolel. Tehnoloogilise ühiskonna saabumine on muutuste tempo tõstnud nii kõrgele, et ainult pideva õppimise kaudu suudame muutustega kohaneda. Küsimus seega ei ole, kas koolitusprogrammides osaleda ja neid tellida, vaid kuidas teha seda nii, et koolituse tulemuseks on päriselt õppimine ja seeläbi kohanemisvõime kasv.
Koolitusteemad varieeruvad argumendioskustest väikelaeva juhtimiseni ja korrelatsioonianalüüsist enesemotivatsioonini. Sama suur on mitmekesisus koolitajate ning meetodite lõikes. Seetõttu on järgnev paratamatult kirjutatud ühe koolitusettevõtte kogemuste pinnalt. Mis on tõsi SpeakSmarti koolituste puhul, ei pruugi kehtida alati ja igal pool. Olles siiski 25 aastat Eesti professionaalsete oskuste koolituse turul tegutsenud, on võimalik kirjeldada teatavaid ühisjooni ning kasulikke praktikaid, mis aitavad paremini koolitust tellida.
Kelle valid koolitajaks?
Esimene oluline valik on, kas lähed otsima valdkonna eksperti, kellel ei pruugi olla eriti õpetamisoskuseid või õpetajat, kes ei pruugi teada kõiki kõige uuemaid valdkonna nüansse. Üks ei ole ilmtingimata parem kui teine, küsimus on eesmärgis. Kui koolitusel osalejate vajadus on aru saada, kuidas põhimõtteliselt olla efektiivsem ajajuhtimises või rakendada SCRUMi, siis on õpetamisoskus olulisem kui igapäevane valdkonnas töötamine. Ja vastupidi – kui koolituse eesmärk on anda tootmise operaatoritele täpne teadmine lähiajal rakenduvast tarkvarauuendusest, siis on igapäevaselt samade seadmetega kokkupuutuv ekspert just see õige inimene, isegi kui ta teeb koolituse frontaalloenguna.
Mõistagi tahaks iga tellija leida koolitust läbi viima suurepäraste oskustega õpetaja, kes ühtlasi on oma valdkonna tippekspert. Kahjuks on neid inimesi näpuotsaga, sest hea koolitusteenuse ja -materjalide ajakohasena hoidmine on pingutus, mille jaoks samal ajal valdkonnas tipptööd tegeval talendil pole sageli aega ega huvi.
Mis on koolituse eesmärk?
Eesmärk defineerib ja raamistab kõike muud. Eesmärgist lähtuvalt saab valida koolitaja, see tema omakorda lähtub eesmärgist sisu koostamisel ja meetodite valikul, ning eesmärgi suhtes saab hinnata hilisemat osalejate tagasisidet. Minu esimene ja põhiline küsimus koolituse tellijatele on alati, miks nad koolitust tellivad, mida nad saada tahavad. Võiks arvata, et vastus on alati ja üsna loomulikult osalejate oskuste või vähemalt teadmiste kasv, aga see pole nii. Sageli tellitakse koolitusi sellepärast, et koolitusjuhile on silma jäänud mõni huvitav teema, et soovitakse osalejaid motiveerida või on vaja koolituseelarve ära kasutada.
Koolituse puhul võtab eesmärk üsna konkreetse vormi ja selleks on õpiväljundid – sõnaliselt kirjeldatud muutused koolituse järgses olukorras võrrelduna koolituse eelse olukorraga. Näiteks võib õpiväljund olla “Osalejad tunnevad kriitilise mõtlemise põhilisi tehnikaid”. Kui koolituse tellija oskab omalt poolt sõnastada oodatud õpiväljundid, teeb see koolitaja töö palju selgemaks. Kui õpiväljundid sõnastatakse ühiselt või teeb seda koolitaja omalt poolt, tasub tellijana olla tähelepanelik sõnastuse suhtes. Õpiväljundid võiks olla võrdlemisi täpsed ja konkreetsed. Ülaltoodud näite puhul, kui koolituse järgselt oskavad osalejad nimetada ja kirjeldada mõnda kriitilise mõtlemise tehnikat, on õpiväljund saavutatud. Samas ei tähenda see, et osalejad neid tehnikaid ka rakendada oskavad. Teadmine ei ole oskus.
Teadmine on kognitiivne nähtus, osalejad on saanud infokogemuse ja selle talletanud. Oskus on rakendatud teadmine – osaleja käitumises on aset leidnud muutus. Oskuse saavutamine on loomulikult pikem ja keerulisem protsess kui teadmise andmine, klassiruumi loenguga selleni ei jõua. Seega, kui tellijana soovid õpiväljundiks oskust, on otstarbekas olla valmis proportsionaalselt panustama nii ajalisi kui rahalisi vahendeid. Võib ju proovida minna tipprestorani ja soovida, et 10 euro eest kõht 10 minutiga täis saaks, aga ainult sooviks see jääbki.
Milline on osalejate motivatsioon?
Koolitustel kohtab erinevaid osalejaid. Näeb neid, kes on tulnud sellepärast, et nad väga tahavad õppida seda, mida koolitusel õpetatakse. Selline õpimotivatsioon tuleneb sageli reaalsest igapäevasest vajadusest omandatavate teadmiste või oskuste järele. Keeleõppes omandavad materjali kõige kiiremini need, kellel antud keelt igapäevaselt hädasti vaja läheb.
Teised osalejad väga tahavad õppida, aga mitte seda, mida nende tööandja arvab ja on koolitajalt tellinud. Koolituse korraldajalt on tellitud slaidide kujundamise oskust, osalejatel on aga huvi ja vajadus kaasavate meetodite järele.
Loomulikult kohtab alati ka osalejaid, kelle tööandja saatis kohustuslikus korras ja kel polnud viisakat keeldumise võimalust või siis neid, kes loodavad saada muust tööst vaba päeva, mille ajal poole kõrvaga loengut kuulates jõuab samal ajal vastata ära e-postkasti täie kirju.
Täiskasvanud inimest ei saa (vägisi) õpetada. Hea koolitaja loob tingimused, et huvitatud, motiveeritud inimene ise õpib. Kui huvi ja motivatsiooni ei ole või see on millegi muu suhtes, jääb koolituse tulemuslikkus parimal juhul lahjaks. Hea tellija esiteks teab oma inimeste õpimotivatsiooni ning teiseks annab selle info edasi ka koolitajale.
Kuidas saad aru, et läks hästi?
Neljas ja viimane küsimus, mille alati tellijalt küsin, on koolituse tulemuse hindamise kohta. Kui ostate ettevõttele uue tootmispingi, siis on teil mõne kuu pärast selge, kas tootmispraaki on jäänud vähemaks või tulnud juurde, kas toodetud komponentide hulk on kasvanud või kahanenud. Uue kontori rentimise puhul näete õige pea, kas müratase on langenud, õhu kvaliteet paranenud ja töötajate kaebused silmade väsimuse üle vähenenud. Koolituse tellimise puhul saan ma just sellele küsimusele kõige harvem läbimõeldud vastuse.
Enamasti on vastuseks, et eks ma räägin pärast osalejatega ja vaatan, mis nad tagasisidesse kirjutasid. Vahetu tagasiside seejuures ei näita peaaegu kunagi õpiväljundite saavutamist. Parimal juhul annab see mingi aimduse meetodite ja sisu valiku sobivusest, osalejate motivatsioonist või koolitaja õpetamisoskustest. Küsime oma koolitustel osalejatel alati tagasisidet ka kolm kuud pärast koolituse läbimist ja sealt on juba võimalik saada veidi aimu, kas ja kui palju õnnestus koolitusväljundeid saavutada.
Peamiselt näeb eesmärgiks seatud õpiväljundite saabumist siiski inimeste käitumise muutuses. Kui koosolekud on läinud lühemaks, memode laekumine koosoleku-järgselt süsteemsemaks ja rahulolu küsitluses on koosolekutel aja raiskamise nurin ära kadunud, siis oli koosolekute läbiviimise koolitus tulemuslik. Kui tootmises vedeleb töövahendeid koolituse järgselt pilla-palla sama palju kui enne koolitust, siis polnud tööohutuse koolitusest tolku, isegi kui koolitaja viskas head nalja ja vahetu tagasiside oli 5/5. Teiste sõnadega, millise koolituse koolitaja disainib, kui tellija viis tulemuse hindamiseks on “küsin pärast osalejatelt”? Mõistagi sellise, mis maksimeerib osalejate positiivseid kommentaare koolituse järgselt. Saad seda, mida mõõdad. Kui oskad tellijana mulle öelda, mismoodi hea tulemus Sinu organisatsioonis välja paistab, siis oskan mina luua Sulle koolituse, mis selle tulemuse reaalselt ka koju toob.
Kokkuvõttes võib koolitust tellida kuidas tahes. Kui koolitus on aasta töötajate auhinnapaketi osa ja koolituseelarves raha on, miks mitte. Selged vastused ülaltoodud küsimustele on olulised juhul, kui koolituse tellija soovib saavutada käitumise muutust. Oskus muuta oma käitumist aitab kohaneda järjest kiireneva maailma muutustega. Jõuamegi ringiga tagasi intelligentsuseni, kust meie lugu alguse sai. Tulemuslikke koolitusi!
Esmailmumine: personaliuudised.ee, 20.04.2021, https://www.personaliuudised.ee/uudised/2021/04/20/kuidas-tellida-koolitust